在《勞基法0301修法之加班相關內容解析》一文中，有網友提出一個問題讓我重新去瞭解關於「定期契約」的規定。只能說定期契約其實沒有我們想像中的那麼簡單。
他碰到的問題是：
日前公司被台南市勞工局告知，勞檢員解釋季節性只限於農漁牧業，製造業不能以此作季節性定期契約。所以公司約聘的定期契約工都算不定期契約。要依法資遣及預告。
首先，我們先來看看勞動基準法第九條，關於「定期契約」的規定：
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
【臨時性】
無法預期之非繼續性工作，且工作時間為六個月以內。
【短期性】
預期於六個月內完成之非繼續性工作。
【季節性】
由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9個月以內者。
【特殊性】
可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過1年，應經主管機關核備。
【季節性只限於農漁牧業？】
此部分有與勞工局再次確認，勞動基準法第九條提及之四種性質，皆無行業別之限制。
【定期契約什麼時候可以簽訂呢？】
單就勞動基準法來看其實很難知道符不符合規定的四種性質(就連某些地區的勞工局都未必能解釋清楚)，但整體來看最重要的判斷就是「工作有沒有繼續性」。
【單一期間內因業務量增加需要人力協助，是否能夠簽訂定期契約？】
筆者問了各區的勞工局，都跟我說「如果勞工結束後沒有來檢舉，都不會有事的。」，問題來了要怎麼樣才能確保沒事呢？以下為勞工局給的建議：
是否能夠簽訂定期契約，主要是看契約內容及實際狀況而定，如果要確保是合法簽訂定期契約，可以於簽訂前發函至所屬地區的勞工局請他們先審查其內容。
送審資料方面，可將這段期間增加之工作視為一個專案，此專案就在該期間內發生，期限到了就結束，不會有繼續性之問題產生。
另外不需要說明是要用何種性質來審查，這個部分就讓勞工局去做認定就可以了！
※最終是否能夠簽訂定期契約，還是只能依勞工局認定為主
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