大IC時代下的招募窘境與……因應?

先粗略地把公司等級、人才等級,都各分成10等;1未必是最佳、10未必是最糟,只是1等公司的資源/人才的技能,在薪資福利的談判上,於當代的產業趨勢中,具備相對強勢地位。

過去,2等的公司,通常可以招募第2等、第3等的人才為主軸,再因應需求補充少數第4等人才,並因為公司與人才的各種緣分,引進少數的第1等人才。承此概念,則第5等的公司多半可以補充第4等到第6等的人才為主軸……以此類推,分布各等級的公司雖需相對應的競爭,但不至於血流成河,大致相安無事。

現在,大IC時代下,第1等、第2等的公司,因應訂單滿載,對人才的需求及渴望,直接將觸角延伸到第5等、甚至第6及第7等後的人才,並且不是缺一個兩個,是發起不亞於對1等、2等人才渴求的強力號召。在此情況下,過去在第3等到第7等的公司老闆,如果還沒看開,仍想用過去的條件吸引過去標準的人才,就造成了苦不堪言的招募環境。畢竟跟老闆說了現況,(沒看開的)老闆會說:我們很有前景,這不是理由!

人才大戰,有解嗎?有,很簡單:加薪降規

  • 加薪,目的是搶過去看得上的人;
  • 降規,目的是用現有成本搶到人。

但現實是,這兩個方法的決定權,都在老闆手上,而老闆通常不予理會。以電子電機背景研究生人才來說,過去或許A校起薪60-70萬、B校起薪150萬,在這樣極大的差距下,更多時候能以薪資以外的不同誘因,吸引A校研究生加入:

  • 未來的夢。
  • 備受尊重。
  • 通勤優勢。
  • 良好環境。
  • 良好氛圍
  • 良好工時。

但現在A校研究生起薪忽然能來到120萬、差距不大且看的到未來時,上述良好條件就變的完全不重要──尤其,過去給不到薪資的公司,常常也只是老闆自我感覺良好罷了。

那HR能做什麼?三件事:

一、提供該提供的資訊,以促成加薪、降規的契機,才能跟等級在前面的公司搶人
二、調整後、(自己認為)合理的人才定位中,拉大吸引力,才能與「跟自家人才定位相同等級的公司」搶人,也才有許多策略、招募技巧、雇主品牌、多元招募管道的用武之地。
三、徹底清楚自家公司跟對手職務的差異化、本質上的不同,軟性的吸引更注重感性面因素的人選。

雖然很多老闆不想面對現實,想用的方法達到的效果,但就先不管他們了……HR能做的事情,是用自己的專業,想辦法獲得相關、完整的資訊,提供給老闆,像是近期離職、婉拒的人,去了哪、拿到什麼價,分別是什麼學經歷,也盡可能探詢到這些公司缺多少人、提供的薪資範疇等。在具備充足資訊後,佐以專業,彙整、提供完整見解與建議。

其實老闆都很聰明、也都懂啦……所以先不論HR個人表達方式優劣,通常做完這件事後,接下來就是看運氣。好運點的,碰到願意面對現實的老闆,就能開始著手調整,下一個問題就是調得快或慢、調的夠不夠、以及是不是剛定位對手作調整,調完沒多久,對手卻又調了一次……

如果運氣不好,碰到不願意面對現實的老闆,至少我們該做的做了,無愧於自己的專業,這時雖然老闆還是可能持續無視資訊、繼續要求,但其實老闆心裡也知道現狀,問罪的機率會小很多。很多事情做了,對搶人沒幫助,但對向老闆交代有幫助。 當薪資福利、人才定位都調整好了以後,也不代表招募會一帆風順,因為再來要面對的,是有相同定位的友商;在每年投入職場的人員更稀少、每家公司卻同步大擴編的情形下,跟有相同人才定位的友商爭才、徵才,重要性變得比以往更巨大。走到這裡,坊間許多教戰招募技巧、雇主品牌的教學、多元招募管道的survey,才會有用。這邊就不贅述執行細節,僅簡單提一些近期常聽到的作法,供有興趣的夥伴嘗試:

  • 員工認股/持股信託。
  • 多給休假/把砍掉的七天國定假日還員工/不補班。
  • 提高旅遊補助、生育津貼。
  • 追加租屋津貼、進修補助。
  • 設法強調工時與生活平衡(或某些企業藉此扭轉過往高工時形象) 。
  • 維持或增加不同名目的獎金與分紅。
  • 放寬彈性居家上班的申請條件與天數。
  • 各社群平台上如雨後春筍冒出的粉絲頁面、活動po文。
  • 強調公司在公益、CSR上的付出。
  • 加快所有核薪和簽核流程;畢竟連最常上新聞報導的、大家搶著加入的公司,都已經傳出有人選在面試後1天、3天就拿到offer,其他公司也只能跟進。
  • 從各方面減少人選面談成本,以增加接觸機率的方式,如:
    • 減少資料填寫與相關測驗。
    • 如要填資料、測驗,則採線上方式,並以人選方便的在家時段為主。
    • 面談以視訊進行、一輪結束。

其實結論是:給員工/人才想要的,而不是給出老闆自己覺得好的

另外當遇到人才婉拒時,通常祝福對方是最好的方式。如果想要再拚搏一下,大概有三件事情,在當下的轉職趨勢觀念中,是大忌,也是筆者偶爾會聽到較老派HR很自然地說出口,卻沒發現已經得罪對方、已經完全沒機會的:

  • 這邊錢少可以學習、公司給你錢學習……之類的自以為資方了不起的話語。因為(1)職場學習通常是為了未來能賺更多錢,而對方現在就能給到未來的目標,人才何必捨近求遠?(2)給錢給更多的地方,一樣可以學習。(過往有一部分公司給很高薪,因為是需要救火的爛坑,但此情況暫不適用於現在的大IC時代。)
  • 取消offer的人,不要訓斥對方,盡可能好聚好散的祝福。既然曾經錄取了,也表示對方的專業、態度是獲得認可的,雖然因為現實薪資的差距讓人才反悔,但如果人才在嘗試另一高薪職務後真的發現不合適,至少讓已經接觸過對方、具備先手優勢的自家公司能成為人才的首選,而不是讓人才想避開、先找同行”資敵”。畢竟,雖然違背承諾的是對方,但有許多好的人才由於沒有太多轉職經驗,的確是沒有相關應對的sense,很多時候是手足無措而非惡意。
  • 沒必要針對穩定度做質疑,因為現實是企業缺人、幾乎所有人都可以趁現在的機會找尋更好薪資,不如直接跳過這段攻防,才能更開誠佈公、快速的切入彼此需求進行討論。

最後,筆者覺得這兩年的人才大戰雖然辛苦,但對於整體受雇者薪資水平的提升是有直接、顯著幫助,其實是好事,雖然內心還是殷殷期盼大戰能快些落幕就是……(好累阿……)。 這兩年打仗、還能撐在「招募」位置上的同行們,以及一起打仗的各單位主管們,都辛苦了。

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