留才?流才?人才如何用與留

每個人都希望自己成為「人才」,企業也都希望自己的員工是「人才」,但「人才、人才」到底怎麼樣才算是個人才呢?

讓我們先來看看辭典裡面對於「人才」的解釋:

  1. 在某一方面有才能或本事的人
  2. 指美麗的容貌

同義詞:天才 反義詞:庸才

“Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.”

~Albert Einstein

每個人都有其天賦,只要擺對位子每個人都將會是「人才」。因此「將對的人,放到對的位子」這就極為重要!

對企業來說,所謂對的人才應該用二項指標-「德」與「才」來看。

「德」即觀其態度(包含向心力、學習力),「才」則察其能力(包含專業、經驗)」,以此二項指標畫出一個四象限圖,即為區分出四型人才:

  • 有德有才:財富型人才(人財)
  • 無德有才:豺狼型人才(人豺)
  • 有德無才:材料型人才(人材)
  • 無德無才:蝗蟲型人才(人裁)

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我們稱其為「人才四象限」。


人才四象限的用與留

一、人財

才德兼備的財富型人才,能夠替企業創造極高效益,無庸置疑是企業最想擁有,但同時也是最缺乏的人才類型。正因如此,若你的企業中發現有這類型的人才,請好好的善待他們!

在談他們的用與留之前,請你先設想這二個問題:一個有能力且態度很好的人,但公司對他有著諸多限制。

  1. 被限制所侷限,他能夠發揮其價值嗎?
  2. 遭受這樣的對待,他的感受會是什麼?

給予太多的限制,會讓這類人感覺到綁手綁腳,沒有辦法完全展現他們的實力,且也會有不被公司信任的感受。在這樣的情況下,若有其它好的機會找上,被挖走的可能性就會非常的高,因此公司必須要在用與留上面花點心思,避免這樣的狀況發生,以免錯失難得一見的人才。

[用]

要「適當授權」不該給予太多限制,讓其能夠展現才華。這邊請特別注意:是「適當授權」而不是「充分授權」,因為過度的授權最終可能會淪為「放縱」。授權必須要分層次,其層次大致上可分為:

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在決定授權層次時,其評估點應包含:人員的能力意願忠誠狀態,任務的重要性機密性風險性等指標。能力不足或意願不高時,給予太高度的授權反而會讓人才感受到壓力。而該項任務若會是對公司有重大影響時,給予太高度的授權可能會讓公司承擔過大的風險,也是不適合的。因此,在審慎評估狀況後再針對不同的任務給予不同的層次,這樣才能夠讓人才在最舒適的狀態下,盡情發揮他的能力,同時對於公司也會有最大的效益。

[留]

想留住這類型人才,很重要的是幫其做好「職涯規劃」,清楚為他規劃好他在公司內部未來的發展路徑,讓其能夠感受到「付出與獲得是等值」,自然而然他就會願意持續為公司打拼。

對待這類型的人才時,最重要也最困難的部分:「如何拿捏授權層次」,讓其能夠盡情發揮。


二、人豺

面對有才無德的豺狼型人才,企業對於他們總是又愛又恨,因為他們與財富型一樣,能夠為創造極高效益,不同的地方在於豺狼型以「利」為先,有可能因此而出賣/背叛公司。不過這種人才對於企業來說又是不可或缺的,畢竟人財難尋,雖然「豺不如財」,但能夠多一個可以幫公司做事的人,對於整體發展一定會有所幫助。

[用]

在用這類型人才的關鍵點在「溝通」這件事上,也因此直屬主管扮演著非常重要的角色。對於有才無德的人,主管若用批評、質問的方式溝通,對方一定會無法接受,甚至會造成雙方的爭執與衝突。在溝通部分建議採取「三明治溝通法」,透過讚美建議期許的技巧,先讓他降低防備心拉近雙方距離,自然就比較能夠接受給予的建議,甚至不斷透過三明治溝通法溝通後,很有可能讓其逐漸改變工作態度,進而由「人豺」變「人財」。
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[留]

對於能力好的人才而言,大多數都對於自己工作的表現會十分看重,因此可透過訂定合理的KPI與獎勵,引導他們朝著公司所期待的目標前進,當他們達成目標得到成就感與獎勵後,自然就會願意繼續朝著公司為他們訂定的新目標繼續邁進。

另外,也可以安排相關的內訓課程,提升這類型人才對於公司的認同感與向心力,慢慢提升縱向(態度)指標,讓「人豺」變「人財」。

對待這類型的人才時,最重要的就是:給予合理的獎勵並提升其態度指標,將「人豺」變「人財」。


三、人材

這類型的人才佔企業內絕大多數,他們的態度指標不需要擔心,但在能力上就不是那麼的出色,也因此他們的可取代性相對高。而從企業的角度來看,對待他們的重點應放在如何「用」這個人,而不需要特別去思考如何「留」這個人,因為面對這類型的人才,只要用才做得好,自然就會有留才的效果。

[用與留]

「如何協助他提升能力」是企業在用這類型人才時必須去努力的課題,這除了可以讓企業現階段的績效表現整體向上提升外,也讓能力好的兩種人才(人財、人豺)更能展現其實力,對於企業的發展是非常有幫助的。而這課題建議使用OJT(On the Job Training)進行工作指導

所謂OJT就是在公司內部由主管和作業嫻熟的同仁對需要的同仁,在日常工作中對其必要的知識、技能、作業方式等進行教育訓練的一種方式。特點是在實際的工作下,雙方一邊示範並講解,一邊學習與操作,有不了解或做錯的步驟可以立即性提問、更正。

OJT的優點在於可以在工作中進行訓練,教師與學員皆不需要額外花費時間、精力和費用,且能夠形成教與學的互動,大大提升訓練的效益。但需要特別注意,若負責授課的教師本身不擅長指導,或是工作一忙就沒有詳細講解,都會讓OJT的效益大打折扣。

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對待這類型的人才時,最重要的就是:提升其能力,將「人材」變「人財」。


四、人裁

還記得最剛開始說的嗎?  每個人都有其天賦,只要擺對位子每個人都將會是「人才」。而蝗蟲型人才就是明顯擺錯位子或進錯公司了。這類型的人在目前職務上對於企業來說,用也不好用(或不知道該怎麼用),留則很可能造成引起其他同仁的不滿,進而衍生出更嚴重的問題。因此這個部分我們就不談用與留,若有這類型的員工,有兩種建議方式:

Mode 1. 轉調單位/職務

很有可能是現階段的 單位/職務 是不適合他的,若態度或心態沒有到極度惡劣的階段,且公司內部有其他空缺的話,可考慮將他轉調試試看,或許轉調後他就找到了適合自己的位子,而公司也會多了一位可用之才。

Mode 2. 就讓他走吧……

若發現他的態度或心態真的非常不好,或者是轉調幾個單位後發現沒有適合他的位子。在這樣的情況下,就只能選擇讓他走吧!!
※請特別注意:若要進行資遣,請務必一切遵守資遣相關規定進行。

對待這類型的人才時,最重要的就是:真的不行就讓他走吧………..


結論

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人財、人豺、人材、人裁,每一類型的人才都有其不同的「用與留」,企業要做的就是用各自正確的方式去對待每一個人才,並試著將「人豺」與「人材」變為「人財」;而「人裁」就試著找到屬於他對的位子(新的職務或新的公司)。

 


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