「我懷孕了，我應該什麼時候告知主管？」

「是不是面試時不要告知最近有懷孕計劃比較好？」

上週與朋友聚餐時，兩位朋友竟不約而同提出相似的疑問。這讓我聯想到4月初英國泰晤士報報導日本一間托兒所強制幫員工安排「懷孕計劃」，長幼有序的安排員工懷孕日程。若員工未按照計劃，不小心搶先懷孕，還會被扣上不顧人力不足非常自私的帽子。當然，安排懷孕日程這般程度已經明顯是違法的行為，但其實在目前在台灣，懷孕的女性在職場上依然有許多的顧慮。例如提出疑問的友人A，之前在日本從事市場行銷的工作，工作經歷快五年，因為結婚隨著先生搬回台灣。經過幾次的面試，她最常被問到的問題不是在日本的工作經驗，而是「什麼時候打算懷孕」。然後當友人A誠實回答之後，二次面試的通知全部石沉大海。當然我們不能單方面判斷她是因為新婚有懷孕計劃而沒有獲得工作機會，但因為同樣的問題被詢問太多次，A提出這樣的疑問也是理所當然。

 台灣《就業服務法第5條第1項》規定：

為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。

(2018.4初審通過「星座」、「血型」)，而兩性平等法也針對懷孕之婦女有相關保護法條。

但根據統計處的資料顯示，2016年25-29歲女性的勞動參與率超過90%，但30歲之後勞動參與率隨即下降至83.1%，35-45歲剩下約75%。多數女性走入婚姻後，考量育兒、老人照護等問題，往往被迫放棄職場發展及晉升機會，薪水向上空間自然有限。許多生育後希望二度就業的女性，也常因「較重家庭」，因此「配合度較低」、「工作彈性差」等刻板印象，求職受到阻礙。所以上週碰到朋友提出的疑問，我一點都不會感到意外。

但身為HR的我們如何改善這樣的狀況？

向主管溝通正確的面試觀念

面試主管百百種，碰到地雷面試主管就跟掃雷一樣，步步驚心。若發現主管詢問的問題已經快觸犯就業服務法時，HR當場一定要跳出來緩頰，並且於會後立即跟主管溝通哪些問題下次面試不能問。 對於主管而言，的確如果原本覺得可以增加一個生力軍，進公司不到半年突然懷孕請產假沒關係，如果提出二年育嬰留停然後算headcount當然也是困擾。為了避免這個情況，建議在面試之前先花個10分鐘，詢問主管待會大概會想詢問面試者什麼問題。當然有一些主管不見得已經看過人選履歷，但這時候反而可以引導主管詢問其他問題。

關心員工產後規劃

當收到員工提出產檢假時，通常距離實際生產還有半年的時間。這時可以先關心員工的身體狀況，並且大約了解員工的產後規劃 (如育嬰留停)。也許遇到比較有戒心的員工，會覺得HR的關心是不是想做一些不利於她的異動。可以先跟員工說明哪些法條有明文保護孕婦的工作權，並且說明提早了解產後規劃也可以幫助她暫時將一些業務分攤出去，讓身體不會太勞累。也可以告知員工如果有育嬰留停的計劃，HR也可以提早準備相關流程跟表格，確保員工可以如計劃的時間開使育嬰留停。

協助尋找替代人力

一聽到部屬懷孕，通常主管心中難免五味雜陳。但最衝擊的還是工作分配跟人力不足的問  題。這也是為什麼需要鼓勵員工提早告知懷孕，讓單位有比較多的時間可以準備。如果人力吃緊，育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。

孕後的職場關懷

若員工生產後未直接進入孕嬰留停，其實產休十分短暫，員工很快即可返回職場。HR可以「適時適度」的關心員工的狀況，也可以主動詢問員工是否需要提出彈性工時的調整。以目前任職的公司為例，產後的員工可以提出前後30分鐘彈性工時的申請，以方便早上哺乳以及提早下班接小孩。《性別工作平等法》也明確規定：

僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應提供下列設施、措施：

一、哺（集）乳室。

二、托兒設施或適當之托兒措施。

如果是育嬰留停超過一年以上的員工，建議員工復職當天HR可以再次進行一次簡單的公司介紹，除了可以讓員工再次熟悉公司的運作，也可以緩衝立刻投入職場的不適應感。

回到最初的問題，建議員工在胎兒狀況穩定之後就可以告知懷孕之事實以及產後規劃，以利雙方工作上的安排。至於面試時是否誠實告知有懷孕計劃? 雖然無法給予明確的答覆，但告知後反而可以觀察面試HR或主管的態度，來判斷公司是否是一間對女性或孕婦友善的公司。

身為HR的讀者，如果碰到面試者開誠佈公的提出這個話題，你會如何的回答呢? 又或者工作場所有什麼鼓勵生育或孕婦友善的做法，也歡迎跟我們分享。

 

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