這時期進行新人面談時，常碰到許多剛畢業的新鮮人員工。面談過程中，發現比起工作內容，職場溝通更讓他們感到困惑，而每天如何與主管或資深員工溝通甚至成了這些員工主要的工作壓力。
記得自己剛入職場時，一心覺得要只要把工作做好就可獲得主管的肯定。但在三個月的考核面談時，主管語重心長的告訴我「先學會做人、再學會做事」。對於當時還是新鮮人的我，真是一記當頭棒喝。但比較一些同期的同事，發現溝通技巧的好壞有顯著的差異，擁有好的溝通技巧可以讓工作事半功倍。這邊指的溝通技巧並非阿諛奉承或是拍馬屁，而是如何將自己的想法確實的傳達給其他的同事。總括新鮮人碰到的溝通難處，大致可歸類為下面兩項：
不知道主管想要什麼
主管的管理風格粗分兩類-放任型跟掌控型，當然放任跟掌控的輕重程度不同。放任型主管的管理手法是給與大方向與目標後，放手給部屬執行並過一段時間後再詢問進度。但是不是會遇到好不容易進行一半的工作，主管確認時卻說方向錯誤要需要修正，整個砍掉重練的情況? 掌控型主管恰恰相反，這類主管習慣參與整個過程，一步一步看著部屬做，一發現方向不對就要求修正，卻也讓部屬感覺主管一天多變，最後搞不清楚這類主管到底要什麼的情況。無論是什麼類型的主管，若部屬將自己定位為「接收指令」的一方時，此類溝通障礙就會發生。
在日本職場中，新進員工學習的第一件事情就是俗稱的「波菜」(HORENSOU)。HORENSOU其實是日文「報告、連絡、相談」三個字的字首發音，組合起來剛好跟日文的「波菜」相同。「報告、連絡、相談」是一個簡單跟主管溝通的手法。「報告」強調部屬主動並定期將工作進度報告主管，確認方向是否跟主管目標一致。「連絡」指的是如果有工作會議，記得連絡給主管以及會議相關成員。藉由這個動作，可以讓主管知道你是否跟對的部門溝通。最後「相談」指的是碰到問題時主動找主管商量並且尋求主管的協助。
如果可以成功掌握「報告、連絡、相談」的基本原則，則可以先發制人，化被動為主動，早一步確認工作方向的正確性並且讓主管對你也有深刻的印象。
有問題問主管，主管不給答案
上述的「報告、連絡、相談」中，「相談」對新人可能是最難啟齒的。一位同事在面談中就提到剛開始碰到問題時，他也是積極的詢問主管。但問了幾次後，主管漸漸不給答案，而是請他「自己想」。被拒絕幾次後，這位員工有問題也不敢再直接詢問主管。教導新進員工是公司責任的一部分，但對於主管而言，能舉一反三的部屬跟希望主管直接給答案或指令的部屬評價就非常不同。
經從旁了解後，發現並不是主管不願意給答案或指導部屬，而是主管認為教過兩三次的東西，唯有員工自己想過後，才能融會貫通。若真的思考過還是不理解，再來詢問時主管還是樂於給予解答與方法。原來中間溝通的落差在於部屬並沒有給主管「自己已經思考過」的感覺。
要解決這樣的情況非常容易。起初這位員工詢問問題的方式如下: 「這個部分我不懂。」、「這個地方上課沒有講過我不會，要怎麼做?」、「可以跟我說這個情況我要做什麼?」。對主管而言，聽起來就像是部屬希望直接收到指令再行動。這時候若換方式表達，溝通的效果則會大大不同。例如:
■這個部分我不懂→這個地方我不太理解，想確認是不是這個意思?
■這個地方上課沒有講過我不會，要怎麼做?→這個地方課程還沒講到，但是跟某個狀況好像類似，是不是可以這樣做 ? (提出自己做法)
■可以跟我說這個情況我要做什麼?→ 這個情況下我想過用A方法跟B方法但都沒有效果，想問有沒有更好的做法?
只要抓住這個溝通脈絡，讓主管理解你有自己的想法跟思考，相信這個溝通障礙就可消除。
結語
職場就像一個小型的社會，即使工作能力再強的人，在某一個時間點都是需要職場同事的協助，而溝通技巧在此就扮演不可或缺的角色。主管跟同事不是家人或朋友，他們並不是這麼了解你的個性，所以不能期望他們「應該」知道你在想什麼。反而是需要藉由更詳細的溝通，讓主管認識你是什麼樣的人。善用「報告、連絡、相談」以及「舉一反三」的技巧，可以讓自己更快速適應職場生態，並且減少與主管因溝通障礙產生的誤解。