先前在<疫情下的駐外員工協助措施>一文中曾提到過外派人員的外派津貼可以分為COLA、地區(艱困)津貼與激勵津貼三個項目，其中COLA是為了保障外派員工在派駐地能夠享有和聘僱地一樣的生活水準而產生。然而在實務操作上，COLA相較於艱困津貼與激勵津貼是更加複雜的，也因此對於COLA的在外派薪酬福利上的應用常常會產生誤解。對此，針對國際移動員工的數據調研服務機構ECA(Employment Conditions Abroad Limited) 於近日發表了「對生活費用津貼(COLA)的常見誤解」，釐清COLA在實務操作上經常產生的誤解。本次就來與各位分享這篇文章中最吸引筆者注意的概念- COLA的A應該視為Adjustment而非大家經常認知的Allowance。
一般提到COLA，通常會認為代表的是Cost Of Living Allowance，因為企業通常會以額外發放一筆津貼的方式，作為提供給外派員工的福利。ECA 建議將COLA 理解為Cost Of Living Adjustment 才能正確地反映COLA的真正意義。換句話說，COLA就不再是一項津貼，而是有可能會為負值的調整項，用意在維持外派員工在派駐地的購買力。因此，外派員工在派駐地的可支配收入應該要等同於在聘僱地的可支配收入與COLA的總和。如果派駐地的生活費低於聘僱地，則外派員工的COLA就很有可能為負值，這樣才能確保外派員工的實質購買力不變。
什麼? COLA會有負值! 這個意思是如果員工外派到物價水準低的國家，他們的薪水反而有可能會降低嗎?
如果依照ECA的建議，COLA的目的是為了使外派員工在派駐的的購買力能夠「等同」在聘僱地的購買力，那這個金額就會因為派駐地生活費的高低而有不同。例如一位聘僱地在台灣的員工派往美國，因為美國的生活費較高，所以會以COLA來保障員工在美國能夠享有和台灣一樣的生活水準；反之如果同一位員工派往越南，因為越南生活費較台灣低廉，所以就不需要以COLA來保障他在越南的購買力。若是站在公平的角度，就有可能會以負的COLA來維持他在越南能擁有和台灣一樣生活水準。
雖然負的COLA乍聽之下固然有些駭人聽聞，但正如文章一開始說過外派津貼可以分為COLA、地區(艱困)津貼和激勵津貼三個項目，縱使COLA因為派駐地的生活費較聘僱地低廉而沒有調整的必要，或甚至需要應用到負的COLA，這樣的國家相對就可能因為當地的生活環境、交通便利性、政經環境等條件較聘僱地差，進而需要提供較高的地區(艱困)津貼給予員工支持。因此一來一往，負的COLA可能就因此被抵銷了。除此之外，因為COLA的目的是為了保障員工的購買力，而實際購買力會受到家庭、稅制等因素影響。即便派往相同國家的員工，也有可能因為在聘僱地的實際購買力不同，導致需要應用不同數值COLA的狀況發生。
除了COLA的A應該視為Adjustment外，ECA也提出了其他如「COLA應該獨立於激勵性津貼之外作為保護員工購買力的措施」、「需要定期對COLA做檢討」、「避免為COLA進行市場對標」等相對好理解的概念，這裡就不多做說明。雖然COLA因為涉及國與國之間物價、匯率、稅制甚至外派人員家庭等因素，導致作業上較為複雜，但也不能只關注COLA而忽略了其他如住房、醫療保險、交通補助、稅務協助等措施，畢竟外派薪酬福利包含了許多項目，而這些項目又可能因為員工的狀況不同而有不同需求。不論COLA在檢視後是正或負，維持政策的透明與一致性，並與員工充分溝通，才能使企業的外派薪酬福利維持競爭力與吸引力。