「我是為了好好生活才上班，還是為了上班不惜賠掉生活？」
如果老闆、主管對於為什麼找不到人、留不住人常有疑惑，可以站在員工的立場問問自己上面的問題，答案就不言而喻。原因很多，但主要是：薪資、生活平衡。
找不到人、留不住人主因之一：薪資高低與薪資結構
薪資包含薪資高低和薪資結構兩件事。薪資高低就不多解釋了，如每次新聞出現「某某工作的老闆抱怨請不到人」時，大家的想法大概都是：3萬請不到人就提高到4萬、4萬請不到就提高到5萬、5萬……之類的。
薪資結構則相對有趣，反映的是現代人對薪資的觀念跟以往的不同：
- 對「月薪」的看重遠大於年薪
- 不要跟我談加班費，現代人根本不想加班
下列1、2選項你怎麼選？
1. 月薪5萬、年薪18個月共90萬，加上加班費約100萬
2. 月薪6萬、年薪14個月共84萬，每天準時下班假日不吵
兩者當然各有擁護者，但就筆者所面談的招募或離職人選來說，你我的主管會毫不猶豫的選1，但是你我的主管內心想招募的下一代人才，有更高的機率選2，所以就常常會有以下對話：
人資：人選婉拒我們offer決定去別家，覺得薪資較好
主管：你沒有認真談吧，我們有分紅、有加班費，我們年薪高很多
人資：人選知道，但他看重的是月薪，還能每天準時下班約會
主管：最好是啦！我們年薪多14萬是百萬年薪欸，叫他想想未來
人資：人選認為下一份拿到7萬以上不難，調查後也的確如此（遞數據），
而且他有學長加班到離婚
愈年輕者、學經歷愈佳者，尤其是工程師類科背景人才，選擇2的機會愈大。薪資觀念轉變因素，簡單歸納為：
- 月薪才是每個月實際到手項目、也有助於未來談薪
- 年薪有太多不確定性
- 談年薪就等於要做離職等其他規畫時，得被綁到一個時間點才能行動，而且這段時間還不能只用工作表現說話，更要忍氣吞聲才行
所以我們會看到很多過去以往被認為穩定、大型的好公司，卻逐漸青黃不接、覺得怎麼過去願意加入的好學歷、好經歷的人才，現在都不將自己當作選項；相反的也開始有不少聰明且反應靈敏的公司，開始在新聞上出現「結構性調薪」、「薪資結構調整」、「提高月薪比重」的訊息，因應可能的招募困境。
找不到人、留不住人主因之二：生活平衡
接著是生活平衡，主要及次要因素為加班、出差(指要3個月至半年以上時間的類派駐型出差)。如上述提到的：「不要跟我談加班費，現代人根本不想加班」──尤其愈有話語權（愈優秀）的尋職者愈是。讓人覺得得不償失的層面主要是：
- 親情陪伴：拼命加班、配合出差是想給家人更好的生活，卻導致親情疏遠，像是另一半的怨懟離開、小孩不認識自己、長輩有狀況無法及時照料等，多一點點錢，不如每天準時下班創造一輩子的回憶與感情
- 精神壓力：下班後及假日時還是不斷出現的工作交付訊息，導致無法好好休息、精神時時警戒無法放鬆、甚至導致耗弱及厭世
- 健康因素：想離開高工時環境的人，常是因為：健檢後的各種紅字、身體出了問題。短時間衝刺存錢可以，長期就沒多少人能負荷，更遑論台灣常有加班時數超過法定上限者。工作是為了生活，不是為了猝死。
- 社交需求：沒有幾個人可以接受完全的孤獨……當好朋友在聚餐自己在加班、好朋友們一年聚個不算多的五六次，自己卻一次也無法出席，是很絕望的……
在追求生活平衡的員工中，有一件很特別的事情叫做責任制。其實在台灣，年輕且優秀的員工常常蠻喜歡責任制的，但他們想要的是「真正的責任制」，可以自由自在在家工作、自己調配工時，不要說事情沒做完不能下班，但是事情做完又要被限制工時、事情做完了去喝個咖啡、看場電影、睡晚一點都還要被刁難。
解決方式：調整薪資及工作模式，或調整選人標準並好好訓練
相關因素還有很多，像是主管、環境、同儕、文化、氛圍、通勤地點、舞台、職稱……等，但要是能滿足上述兩件事情，其他項目多半還能忍耐。而上述問題有解法，卻不是掌握在人資手中，需要老闆、單位主管頓悟。解法大概是：
- 調整薪資、工作模式，讓薪資和工作模式變得夠吸引人、有競爭力。不過如果解法只寫這個大概等於廢話，因為沒幾個老闆、主管願意看清現實，都還是認為我們公司好棒棒，所以下述事項更加重要：
- 調整選人標準、好好教。雖然公司都有希望招聘但不想來的人，但也有想加入而公司過去看不上的人，這類人之中，如果遇到離標準差距不大者可以好好把握，因為他們常常會更感激、賣力。雖然簡單些，但同上述解法一樣，老闆和主管常常覺得我們公司好棒棒怎麼能降級找人、我們好忙怎麼有時間教……
兩個解法都很實際，但也都清楚，如果老闆跟單位主管想法不改變就還是無解，人資提供再多的建議、數據，也都只能無能為力的看著公司逐漸沉淪。當一家公司一直覺得找不到好的人才時，該檢討的是老闆和主管。如果不聽建議、不看職場觀念的變化趨勢，換過一打人資也沒用。
備註：本篇相對適合中間偏上、傳統大型、曾輝煌過的公司參考
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