前陣子關注了一些中國的人資相關微信公眾號，其中這麼一段話「招聘像養兒子，培訓像養女兒」意思是企業做招聘得像養兒子一樣「窮養」，盡量減少人才流失，以避免產生空缺無法遞補。縱使有空缺，也得優先從內部招聘開始，嚴格控制外部招聘進入企業的人數；而做培訓，則得像養女兒一樣「富養」，不論獲利多少，都必須固定提撥一定比例的資源在人才培育上。
第一次看到這段話時，沒細看後頭的說明，還以為是像傳統農村觀念一樣，做招聘像養兒子，可以為公司帶來收入；而做培訓像養女兒，遲早會嫁給其他人。雖然後來看到完整的說明才發現和自己一開始所想的不同，但回頭檢視自己的經驗，以及身邊人資從業朋友所屬企業的情況，還真的是和原本假設的狀況大同小異，意即培訓在一般企業中，通常都是屬於爹不疼娘不愛的一塊領域。
每到編列年度預算時，好一點的企業通常會依各單位人數或其他依據安排訓練預算。有的企業則往往需要人資自行想辦法從年度人事預算中分配一部分作為培訓使用。造成這種現象的原因為何，多半是因為培訓的成效較難直接反應在業績上，加上負責培訓的人員未能針對企業真正的需求進行規劃，長久下來才會導致大家將焦點及資源放在容易看出成效的招聘上，至於較難立即有效果的培訓，自然就落入爹不疼娘不愛的窘境了。
雖然爹不疼娘不愛，但身為企業裡為同仁打雞血(註)的角色，還是要秉持著正向積極的精神，盡力為公司規劃符合需求的培訓課程，才能夠讓公司認同自己擔任的角色。至於要如何規劃符合需求的培訓課程，接下來試著分享個人過去的一些小經驗，希望能為同是天涯淪落人的培訓圈夥伴們提供一些幫助。
- 年度的訓練規劃擬定，通常是由企業的使命、願景，往下逐層展開至營運策略，再展開至人力資源策略，接著分別依人資的各種功能擬定各自的策略與計畫。因此，在規劃年度訓練時，應該先以組織的發展策略為重心，找出未來與現況的KSA(Knowledge、Skills、Ability)的落差，並針對落差進行訓練發展的規劃與設計。曾聽到有夥伴在進行完訓練需求訪談後，得出同仁最需要的是簡報技巧、人際溝通之類的課程，便決定把年度的訓練重點放在這兩類課程上。當然我相信這只是他的玩笑話，因為這樣做固然能夠滿足同仁的需求，但卻未必能夠滿足組織長期的策略需求(而且這還是在課程能夠滿足同仁需求的前提下)
- 進行需求訪談時，先搞定公司內話語權最大的部門主管。試想一個情境，好不容易針對所有同仁(包含主管)調查完新一年度的訓練需求，結果一般同仁希望增加人際溝通課程，主管希望增加銷售技巧課程，但在預算有限，兩類課程只能選其中一類開課的情況下，要選擇哪一類？或是A單位主管希望增加人際溝通課程，而B單位主管希望增加銷售技巧課程，同樣只能選一類開課，要選擇哪一類課程？第一個案例或許比較容易回答，在預算有限的情況下，當然優先滿足主管的期望(前提是銷售技巧確實符合公司目前需求，否則就需要針對主管再做更深入的需求分析)。而第二個案例，則要視兩個單位主管在公司內，誰掌握的話語權較大，則優先滿足該單位主管(當然也需要釐清真正的需求為何)，有多餘資源，再分配至其他單位。讓自己在圓桌前能多一位強而有力的盟友，應該是職場政治學中的基本課題。
上述兩點簡單與與各位人資夥伴分享，期望藉由團隊的拋磚引出更多的美玉，一同讓人資變得更專業，成為企業真正的策略夥伴。若有任何問題，或有想要分享的想法，都歡迎隨時留言討論。同時也可追蹤粉絲專頁，隨時獲得最新消息
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註：打雞血：中國用語，來自於1960年代至文化大革命初期流行的一種偽科學療法。是將新鮮的雞血注射到人的靜脈中，據說可以強身健體，治療多種疾病。近年來引申為讓人情緒亢奮、充滿動力，但具有諷刺的意味。