前言: 先來聽個故事吧
M畢業後進入一間中小企業擔任助理。報到第一天，她認識了同一天報到的同事業務H。 因為都是同期加上負責同個客戶，M跟H自然成了在公司中較有話聊的同事。而因為工作連繫方便，他們加了彼此Line好友，之後H便將M加入了公司的某個聊天群組。加入群組後，M發現群組內有些同事常談論幾位女性同事的穿著與身材，或是在群組內傳送語帶性暗示的笑話。她雖然心裡不舒服但是怕破壞同事感情不敢貿然退出群組。某天與H吃飯時，M對H透露自己對群組內容感到不舒服一事，H聽完之後覺得M太小題大作，特別是那些批評並不是針對M，並且說「反而是對被討論的女性同仁是一種肯定」。接著又說: 「比起男性業務，公司的女性業務同仁只要稍為擺個姿色，裙子穿短一點，客戶就比較容易下單。」最後更對M說: 「妳如果未來想要當業務，可以考慮先減個肥。不過聽說女生減肥會先瘦胸部，妳要不要考慮先存一下隆乳費?」
M不敢置信自己聽到的言語，決定向主管說自己被H性騷擾。主管聽完M的敘述後，淡淡問了:「所以H有動手摸妳嗎?」「如果看不習慣群組的內容，可以退群組。」最後請H與H的主管一同進辦公室讓H對M道歉後結案。事後隔天，M發現自己被H踢出群組，而H以及群組的同事也開始不理會M。無論是工作上的連繫或是客戶交代的訊息，H一律都不會跟M說，導致客戶對M客訴。當M再度被主管面談時，主管覺得M對H仍保有成見。並且表示當初H表示是開玩笑並且已經向M道歉，M不應該將自己工作上的錯誤怪罪別人。並且語帶沉重跟M說如果連這一點小玩笑都開不起，怎麼有機會轉當業務?
經過幾個月後，M默默的遞出了辭呈。
職場性騷擾：法令定義與案例
上述的故事，雖然是虛構，但也許某些類似的情景或對話可能在妳/你的腦中閃過。近幾年，職場性騷擾的概念逐漸被帶入職場。與其說「被帶入」，正確來說是「被正視」。職場職場性騷擾並不是最近才出現的現象，而是一直被掩蓋。但隨著《性別工作平等法》以及《性騷擾防治法》的成立與推行，更多人知道自己面對職場性騷擾的權利。
根據《性別工作平等法》第 12 條規定，職場性騷擾，可區分為兩大類：
- 「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
上述的故事中，H對M身材與性別的言詞，以及後續在職場上與M不合作的行為，並直接影響M工作表現已明顯構成「敵意工作環境性騷擾」。而M的主管暗示性的影響工作分發也間接的構成「交換式性騷擾」。
而根據《性騷擾防治法》，性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：
- 「交換式性騷擾」指以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
- 「敵意工作環境性騷擾」指以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
再次回到一開始的故事。在公開的通訊軟體群組中散播帶有性別暗示的笑話或是談論其他同仁的身材、影射因為性別條件而獲得工作報酬等，造成M感到冒犯的行為也構成性騷擾。
從故事的例子跟法條的內容說明來看，性騷擾的認定與以前刻版印象中的「肢體碰觸」不同。在進入企業與HR如何防範與面對職場性騷擾之前，先介紹一般大眾對性騷擾最常出現的二種的錯誤認知。
職場性騷擾：二種錯誤認知
錯誤認知一: 只有主管或男性才可以是加害者，女性是受害者
性騷擾不分性別。根據1111人力銀行「2018職場平權現況調查」顯示，超過半數上班族曾遭受不同程度的職場性騷擾。女性遭受性騷擾的比例高達6成8，而男性也有2成有被性騷擾的經驗。但是在目前的社會風氣下，男性受害者比女性受害者更不敢發聲或是選擇隱忍。
性騷擾不分職級。在職場中同事容易因為「玩笑」或是為了取得團體的「認同」而踩過界。「交換式性騷擾」較容易發生在主管跟部屬的情況，相對的「敵意工作環境性騷擾」則是不分職級。一些公司內部規定對於性騷擾的定義依然限定上對下的騷擾行為，涵蓋的範圍相較於法令過於狹隘。
錯誤認知二: 性騷擾行為僅僅是對身體的
「職場平權現況調查」的調查結果中，性騷擾類型中，被有意碰觸的人達67.6%，而遭受言語騷擾也有61.5%。因為肢體接觸是有明顯的行為，較容易被判斷是否為性騷擾，所以會特別被注意，反而言語性騷擾與玩笑的界限較模糊而容易被踩過界。性騷擾行為可以是肢體上的碰觸，也可以是言語、暗示等其他形式。只要損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯都是一種性騷擾。
職場性騷擾：企業與HR如何防範與面對
《性別工作平等法》第 13 條規定，僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，保障員工權益。筆者認為企業有傳遞正確訊息與教育員工的責任，所以建議在新進員工教育訓練中，明確將性騷擾定義與相關法規規定傳遞給新進員工是首要之事。另外，企業也務必確保企業中有暢通可以申訴的管道。
當企業面臨內部發生性騷擾申訴時，最重要的鐵則是「切勿隱瞞、積極處理」。當HR收到性騷擾申訴時，建議採取的步驟如下:
- 訪談申訴人: 建議由HR單獨與申訴人訪談。切記訪談的內容是把握事情經過與確認證據與事實。在公司「性騷擾申訴調查委員會」決議尚未確認前，HR需要以客觀立場擔任溝通與確認的角色。
- 設置並協助召開 「性騷擾申訴調查委員會」: 性騷擾申訴調查委員會置主委員一名，並為會議主席。調查單位成員三人至七人，其女性代表比例不得低於二分之一。會議前HR可再次告知委員法令與公司內規對「性騷擾」之定義，並且擬定保密協定讓委員簽署。另外，HR也需連絡雙方當事人參與會議並陳訴，但是應避免雙方人員直接碰面或對峙，造成二次傷害。
- 召開「獎懲委員會」:案件經性騷擾申訴調查委員調查完畢並確認性騷擾屬實後，若內部規定並無賦予性騷擾調查委員會獎懲的權利，由「獎懲委員會」應視情節輕重，對加害人為適當之懲處，如申誡、記過、調職、降職、減薪…等，並予以追蹤、考核及監督。
- 防止被害人二度傷害: 結案後對申訴人的保密以及後續關懷十分重要，特別是要避免再度性侵害、性騷擾或報復情事發生。若案情較重，有輔導或醫療等需要者，HR也應發揮員工關懷的機制，提供相關訊息及尋求專業人士的意見與協助。
隨著身體自主權的意識增加以及政府法令推廣，員工將越來越了解自己在職場上應有的權力與義務。企業反而不能抱持著被動的鴕鳥心態，想著等到事情發生再處理，或甚至事情真的發生時想大事化小，小事化無。企業若可以落實職場性騷擾防治以及宣導，也表示企業尊重員工以及願意邁向建構友善的職場環境。企業的HR可以主動建立防範與處理的機制，透過定期的宣導以及對主管加強觀念的傳遞，將正確觀念將逐漸滲透至企業文化中。
如果企業選擇保持沉默或甚至漠視，員工可能也只能選擇沉默。但往往在性騷擾的案件中，沉默與漠視才是最大的加害者。
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