在08/12的活動中有提到，我認為HR在未來的趨勢會著重在兩個部分，其一是大家很常聽到的HRBP(人力資源業務合作夥伴)，而另一個就是所謂的ER(員工關係)。

因此在這場活動我們就以「員工關係」作為主軸，由DT以「績效改善計畫」為題先與大家聊聊績效改善計畫的重點與面談時技巧，接著BH以她多次處理職場性騷擾的經驗，來分享「職場性騷擾應變與防範」。

 

DT 「放手，不是你說了算！淺談績效改善計畫」

先帶著大家清楚績效管理循環(目標訂定→目標執行→績效評核→績效發展→目標訂定→…….)，接著結合人才四象限的概念，透過「績效」與「意願」點出各象限的人才應該對待的方式。

※延伸閱讀：留才？流才？人才如何用與留

接著講到績效改善計畫的流程：從收集證據到進行面談訂定PIP目標，接著追蹤狀況直到約定改善期滿時，檢視改善狀況。而整項流程最重要的部分就是要讓同仁清楚知道他績效表現不佳的地方，並協助他改善。面談的紀錄都需要雙方簽名，但請記住「簽名並不代表同意」，只是知悉簽收的用意。

※萬一同仁不願意簽名時，怎麼辦？
這邊建議，可以透過email的方式寄發給他，並於信件內訂出一個期限，清楚告知若對於內容有問題須於期限內提出。

最後請記得，在進行績效改善計畫的面談時，務必讓同仁知道是要「協助他解決績效不佳的問題」，並不是做完績效改善計畫後就一定會進行資遣。而在面談當下請記得，「同理心」將會決定你這次的績效改善計畫能否順利完成。

 

BH 「不只是鹹豬手！HR不能不知的職場性騷擾應變與防範」

想必大家都聽過「人帥真好，人醜性騷擾」這句話，我得說這是真的。性騷擾的廣義定義就是：當事人主觀「不舒服」就算性騷擾。且性騷擾並非只是單單的肢體接觸才算，言語、圖像、文字等任何形式，只要有性暗示讓當事人感覺到不舒服都算是性騷擾。

對於性騷擾，絕大多數人存在著四種錯誤的認知：

HR在面對性騷擾案件時，應設置並協助召開 「性騷擾申訴調查委員會」: 性騷擾申訴調查委員會置主委員一名，並為會議主席。調查單位成員三人至七人，其女性代表比例不得低於二分之一。會議前HR可再次告知委員法令與公司內規對「性騷擾」之定義，並且擬定保密協定讓委員簽署。另外，HR也需連絡雙方當事人參與會議並陳訴，但是應避免雙方人員直接碰面或對峙，造成二次傷害。

活動總結

DT 「放手，不是你說了算！淺談績效改善計畫」

用同理心去對待需要進行績效改善計畫流程的同仁，清楚讓他們知道是要協助他們解決績效不佳的問題，而非只是對他進行資遣前的前置作業。

 

BH 「不只是鹹豬手！HR不能不知的職場性騷擾應變與防範」

HR應建立順暢的申訴管道，並在面對職場性騷擾案件時，保有中立態度與敏感度。最好的防範方式就是教育、教育、再教育，不斷建立同仁們關於職場性騷擾的觀念，保護自己也不會在不經意的情況下傷害了別人！

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