勞動基準法最新修法於2018.03.01起正式施行，本次修法重點都放在「加班」與「休假」這兩個部分。此次針對「加班」的部分，做觀點分享。

首先先看此次修法施行前、後的差異：

在每日工時的部分沒有改變，依舊維持「每日不得超過12小時」。但在每月延長工時上限的部分從「每月不得超過[46]小時」修改為經《勞資會議》同意「每月不得超過[54]小時」且「三個月不得超過[138]小時」，每三個月的平均延長工時上限仍維持在46小時。而休息日的加班時數計算也從「做1給4、超5給8、超8給12」，改回「核實計算」。

此次新法施行，與加班相關之修改除上述以外，另增加「加班折換補休」之條文：
雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。

另外，03/01新法施行後，加班免稅額同步修改，依財政部台北國稅局107年1月24日財北國稅署二字第1071011849號函提及：3.為雇主執行職務支領之加班費，一上揭函釋規定，若符合修訂後勞動基準法第24條及第32條規定限度內所支領之加班費，即每月不得超過54小時且每3個月合計不得超過138小時，可免納所得稅。…….

【三個月不得超過138小時，三個月如何看？】

這邊的三個月為「每」三個月，而非「任」三個月。因此為連續的三個月，而起訖在新法中並未規定從何月開始計算。因此可依公司之淡旺季去設計最合適之三個月起迄，勞工最多4個月可加班216小時。

假設旺季加班時數皆須54小時，舉例：A公司旺季為每年8、9月及11月至次年2月。在每年11月至次年2月共計四個月會是旺季，若將11、12、01或12、01、02設計為同一個週期，則將會超過138小時的限制。
【設計今年11月至次年01月為同一週期，加班時數會爆表，超過138小時！】
【設計今年12月至次年02月為同一週期，也是會爆表，超過138小時！】

因此在A公司，最合適的三個月週期設計應為：01-03月、04-06月、07-09月、10-12月。

當然跨年度也是一樣可以的，例如旺季為10、11、12、01，設計週期時就可以設計成：

【若公司旺季連續5個月，則週期該如何設計？】

連續5個月一定會有一個週期都是旺季的月份，這是無法透過加班週期的設計而解決的問題。

此問題若在節省人力成本為前提下建議：
在皆為旺季月份的週期時，先將工作內容相同的同仁分為A、B、C三組，接著錯開三組無法加班至54小時的月份。另再聘雇為期三個月之定期契約人員協助完成旺季產量。第一個月讓A、C組加班達54小時；B組則加班30小時，不足54小時的部分由定期契約人員補足。第二個月換C組加班30小時、第三個月換A組，這樣A、B、C三組在週期內就不會有超過138小時的問題產生！

※補充說明定期契約
勞動基準法第9條提到要簽訂定期契約須符合下列四種性質，雇主才可以與勞工簽訂定期契約：
臨時性、短期性、季節性及特定性。

單就勞動基準法來看其實很難知道符不符合規定的四種性質(就連某些地區的勞工局都未必能解釋清楚)，但整體來看最重要的判斷就是「工作有沒有繼續性」。

單一期間內因業務量增加需要人力協助，是否能夠前訂定期契約？
筆者問了各區的勞工局，都跟我說「如果勞工結束後沒有來檢舉，都不會有事的。」，問題來了要怎麼樣才能確保沒事呢？以下為勞工局給的建議：
是否能夠簽訂定期契約，主要是看契約內容及實際狀況而定，如果要確保是合法簽訂定期契約，可以於簽訂前發函至所屬地區的勞工局請他們先審查其內容。

送審資料方面，可將這段期間增加之工作視為一個專案，此專案就在該期間內發生，期限到了就結束，不會有繼續性之問題產生。
另外不需要說明是要用何種性質來審查，這個部分就讓勞工局去做認定就可以了！

※最終是否能夠簽訂定期契約，還是依勞工局認定為主

【加班時數折換補休相關說明】

平日或休息日加班後，勞工可依自身意願選擇補休且主管同意後，依工作時數計算補休時數，不得由雇主或勞工單方決定使用何筆補休時數。並依勞動基準法第22-2條：「應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」
另外，關於補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則依員工加班當日的工資計算標準發給加班費，並於期限到期或契約終止後三十日內發給。

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