派遣派遣，我們常常聽到這個工作是派遣的喔。更常聽到：派遣工作不好、蛤~為什麼你要做派遣、不要做派遣的工作等等等，幾乎都是負面的評價，那麼派遣工作真的不好嗎？這篇就與大家來聊聊我們所知道的派遣工作。
什麼是派遣
簡單來說，派遣就是「不在投保公司的工作場所工作」，通常勞健保會投保在派遣公司，而工作地點會是在要派單位。例如小明被A派遣公司錄用派遣到B公司，那麼小明的勞健保會投保在A派遣公司，但工作地點會是在B公司，薪資也會由A派遣公司做發放而不是B公司。
派遣可以分成公部門與私部門派遣，兩者相較之下：私部門派遣較多為作業員(藍領階級)，而公部門派遣比較多會是行政作業(白領階級)為主。
私部門派遣最常見的就是作業員的派遣，由於需求人數較多，公司通常都會委任派遣公司協助找人，然後派遣過去。但有些公司會用「代招」的方式請派遣公司找人，「代招」指的是由派遣公司協助找人，然後由公司面試後錄取到公司內部，投保單位為公司。
私部門派遣是有機會在未來轉為公司內部正職的，但這個要看公司內部的安排與規劃，並非每間公司都可以。
公部門派遣通常都會在每年年底時由政府機關發起標案，讓各間派遣公司進行投標、評選，通常以每年年初作為起始日期。政府機關的派遣主要會因為業務過於繁忙，既有公務員的員額無法完全處理，就會採用標案外包的方式，由派遣公司派員協助處理。投保單位及薪資發放皆為派遣公司，工作地點為該案之政府機關。
公部門要轉正有兩個方式：
1.考取正式公務員資格
2.成為約聘人員
(約聘人員是由政府機關自行聘僱的一個職缺，與派遣不同。)
派遣到底是「定期契約」還是「不定期契約」
我在【粉絲求籤】關於定期契約的簽訂條件一文中有提及，定期契約需符合四點才能簽訂：
- 臨時性：無法預期之非繼續性工作，且工作時間為六個月以內。
- 短期性：預期於六個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性：由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9個月以內者。
- 特殊性：可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過1年，應經主管機關核備。
且在立法院107年8月由邱垂發先生所撰寫的文章「政府機關勞動派遣歸零政策相關法制問題研析」中提到： 「司法實務認為派遣勞動契約乃適法之不定期勞動契約」
(https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=172151)
由於派遣公司與派遣勞工間成立之勞雇關係，不同於傳統勞雇關係。在現行法律未完備明定勞動派遣規範下，如何適用現行法制？就此，司法實務認為勞動派遣之勞動契約，乃依民法第484條規定，係僱用人於得受僱人同意後，得將其勞務請求權利讓與第三人之適法契約（臺灣高等法院94勞上易字第6號民事判決參照）；且派遣公司與派遣勞工間之勞動契約，依該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，則符合勞動基準法(以下簡稱「勞基法」)第9條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」之要件，為不定期勞動契約(最高法院104年度台上字第420號民事裁判參照)。
因此，派遣工作除非符合定期契約簽訂的四點規定外，其餘應屬「不定期契約」。
派遣的薪資到底是怎麼計算的？
很多人有個迷思「派遣工作的薪資低就是因為其中一部份的薪資都被派遣公司抽走了。」 這個迷思不可以說完全錯誤，只能說部分錯誤。
先來談談私部門的部分，私部門派遣工的薪資，原則上就我所知有兩種：
1.薪資、保險費用與服務費分開計算
無論是時薪或月薪人員，該員薪資會由要派公司提出人員薪資給派遣公司，派遣公司必須依該薪資發放給員工，不得從中扣除不必要之費用，而服務費則由公司另外付給派遣公司。
這種情況下，原則上就不會存在薪資被派遣公司抽走的問題。
2.薪資、保險費用與服務費合併計算
就我所知，這種比較多使用在時薪人員的部分，要派公司會開一定的金額給派遣公司，時薪由派遣公司決定，派遣公司所開給人員的時薪與要派公司開出的金額扣除掉保險費用，中間的差額就會成為派遣公司的服務費。
例如，B公司開出$250/H的條件，A派遣公司以$170/H找到人，則($250-$170) * 每日工作時數 – $53(保險費) 就會成為派遣公司的利潤。
通常這種模式就比較容易產生大家所說的「一部分的薪資被派遣公司抽走」的情況發生。
公部門的部分原則上薪資都是固定的，通常在標案說明書上就會明列在上面！
在這樣的情況下，就不會有薪資被派遣公司抽走的情況發生。且公部門派遣的好處在於原則上工作表現不要差，該案在新年度有持續。就算換派遣公司承攬，也都會以原派駐人員留任為主，較少出現換了派遣公司就整批換掉的情況發生！
關於派遣的福利？
大多數的人認為「派遣」就「沒有福利」，這個想法不完全正確。我們一樣分成公部門與私部門來探討。
首先來說說私部門。私部門比較容易發生沒有福利這件事情，或福利劣於一般正職員工。原因就在於一般而言，私部門在與派遣公司簽訂合作契約的時候，通常不會將員工福利這一塊放入，導致於這樣的私部門派遣員工就會沒有福利。然而也有部分公司雖然是使用派遣，但福利還是比照正職員工發放，這樣的派遣工作原則上流動率相對就會降低很多。
而公部門來說，會牽扯到標案用何種方式招標而有不同。
如果是以「底價標」的方式招標，由於這種招標方式是以價格較低者獲得標案，因此通常派遣公司都不會將福利項目放入，也就造成「沒有福利」的狀況發生。
但如果是「有利標」的方式招標，這種類型的標案不是以價格決定得標廠商，而是以整體計畫完整性來決定，絕大多數這樣的標案，「福利項目」都會是審查的一大重點，甚至有些標案在招標規定上就會連同福利包含年終獎金一同規劃進去，在這樣的情況下，通常採有利標的公部門標案，都會有福利，只是就看派遣公司如何規劃其內容。
在福利的部分，無論是否為派遣工作，建議大家在面試的時候先問清楚，避免在可以領三節、生日及年終時，有所失望。
派遣職缺結束後，到底算不算被資遣
前面有說到，派遣原則上不屬於「定期契約」，因此在派遣職缺結束後，派遣公司只有兩種方式可以處理員工：
1.依照相關法規規定，進行資遣。
2.將員工轉派至其他工作上。
如果是依照相關法規進行資遣的話，員工就可以領到資遣費，並且可以拿到「非自願離職」去申請失業給付。但如果是以將員工轉派至其他工作上，這個相對起來就會複雜許多。
首先，轉派必須符合勞動基準法第10-1條(調動五原則)：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定 者，從其規定。
2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5.考量勞工及其家庭之生活利益。
如果不符合調動五原則，派遣公司執意要調動，這樣員工就可以主張依勞動基準法第14-6條「 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」得不經預告終止契約，並要求資遣費並開立非自願離職。
倘若公司有符合調動五原則，但員工拒絕調動，派遣公司就可視為拒絕提供勞務，得以解除勞雇關係。這樣子的情況下就不屬於資遣了！
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