每個人都希望自己成為「人才」，企業也都希望自己的員工是「人才」，但「人才、人才」到底怎麼樣才算是個人才呢？
讓我們先來看看辭典裡面對於「人才」的解釋：
- 在某一方面有才能或本事的人
- 指美麗的容貌
同義詞：天才 反義詞：庸才
“Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.”
~Albert Einstein
每個人都有其天賦，只要擺對位子每個人都將會是「人才」。因此「將對的人，放到對的位子」這就極為重要！
對企業來說，所謂對的人才應該用二項指標-「德」與「才」來看。
「德」即觀其態度(包含向心力、學習力)，「才」則察其能力(包含專業、經驗)」，以此二項指標畫出一個四象限圖，即為區分出四型人才：
- 有德有才：財富型人才(人財)
- 無德有才：豺狼型人才(人豺)
- 有德無才：材料型人才(人材)
- 無德無才：蝗蟲型人才(人裁)
我們稱其為「人才四象限」。
人才四象限的用與留
一、人財
才德兼備的財富型人才，能夠替企業創造極高效益，無庸置疑是企業最想擁有，但同時也是最缺乏的人才類型。正因如此，若你的企業中發現有這類型的人才，請好好的善待他們！
在談他們的用與留之前，請你先設想這二個問題：一個有能力且態度很好的人，但公司對他有著諸多限制。
- 被限制所侷限，他能夠發揮其價值嗎？
- 遭受這樣的對待，他的感受會是什麼？
給予太多的限制，會讓這類人感覺到綁手綁腳，沒有辦法完全展現他們的實力，且也會有不被公司信任的感受。在這樣的情況下，若有其它好的機會找上，被挖走的可能性就會非常的高，因此公司必須要在用與留上面花點心思，避免這樣的狀況發生，以免錯失難得一見的人才。
［用］
要「適當授權」不該給予太多限制，讓其能夠展現才華。這邊請特別注意：是「適當授權」而不是「充分授權」，因為過度的授權最終可能會淪為「放縱」。授權必須要分層次，其層次大致上可分為：
在決定授權層次時，其評估點應包含：人員的能力、意願、忠誠、狀態，任務的重要性、機密性、風險性等指標。能力不足或意願不高時，給予太高度的授權反而會讓人才感受到壓力。而該項任務若會是對公司有重大影響時，給予太高度的授權可能會讓公司承擔過大的風險，也是不適合的。因此，在審慎評估狀況後再針對不同的任務給予不同的層次，這樣才能夠讓人才在最舒適的狀態下，盡情發揮他的能力，同時對於公司也會有最大的效益。
［留］
想留住這類型人才，很重要的是幫其做好「職涯規劃」，清楚為他規劃好他在公司內部未來的發展路徑，讓其能夠感受到「付出與獲得是等值」，自然而然他就會願意持續為公司打拼。
對待這類型的人才時，最重要也最困難的部分：「如何拿捏授權層次」，讓其能夠盡情發揮。
二、人豺
面對有才無德的豺狼型人才，企業對於他們總是又愛又恨，因為他們與財富型一樣，能夠為創造極高效益，不同的地方在於豺狼型以「利」為先，有可能因此而出賣/背叛公司。不過這種人才對於企業來說又是不可或缺的，畢竟人財難尋，雖然「豺不如財」，但能夠多一個可以幫公司做事的人，對於整體發展一定會有所幫助。
［用］
在用這類型人才的關鍵點在「溝通」這件事上，也因此直屬主管扮演著非常重要的角色。對於有才無德的人，主管若用批評、質問的方式溝通，對方一定會無法接受，甚至會造成雙方的爭執與衝突。在溝通部分建議採取「三明治溝通法」，透過讚美、建議、期許的技巧，先讓他降低防備心拉近雙方距離，自然就比較能夠接受給予的建議，甚至不斷透過三明治溝通法溝通後，很有可能讓其逐漸改變工作態度，進而由「人豺」變「人財」。
［留］
對於能力好的人才而言，大多數都對於自己工作的表現會十分看重，因此可透過訂定合理的KPI與獎勵，引導他們朝著公司所期待的目標前進，當他們達成目標得到成就感與獎勵後，自然就會願意繼續朝著公司為他們訂定的新目標繼續邁進。
另外，也可以安排相關的內訓課程，提升這類型人才對於公司的認同感與向心力，慢慢提升縱向(態度)指標，讓「人豺」變「人財」。
對待這類型的人才時，最重要的就是：給予合理的獎勵並提升其態度指標，將「人豺」變「人財」。
三、人材
這類型的人才佔企業內絕大多數，他們的態度指標不需要擔心，但在能力上就不是那麼的出色，也因此他們的可取代性相對高。而從企業的角度來看，對待他們的重點應放在如何「用」這個人，而不需要特別去思考如何「留」這個人，因為面對這類型的人才，只要用才做得好，自然就會有留才的效果。
［用與留］
「如何協助他提升能力」是企業在用這類型人才時必須去努力的課題，這除了可以讓企業現階段的績效表現整體向上提升外，也讓能力好的兩種人才(人財、人豺)更能展現其實力，對於企業的發展是非常有幫助的。而這課題建議使用OJT(On the Job Training)進行工作指導。
所謂OJT就是在公司內部由主管和作業嫻熟的同仁對需要的同仁，在日常工作中對其必要的知識、技能、作業方式等進行教育訓練的一種方式。特點是在實際的工作下，雙方一邊示範並講解，一邊學習與操作，有不了解或做錯的步驟可以立即性提問、更正。
OJT的優點在於可以在工作中進行訓練，教師與學員皆不需要額外花費時間、精力和費用，且能夠形成教與學的互動，大大提升訓練的效益。但需要特別注意，若負責授課的教師本身不擅長指導，或是工作一忙就沒有詳細講解，都會讓OJT的效益大打折扣。
對待這類型的人才時，最重要的就是：提升其能力，將「人材」變「人財」。
四、人裁
還記得最剛開始說的嗎？ 每個人都有其天賦，只要擺對位子每個人都將會是「人才」。而蝗蟲型人才就是明顯擺錯位子或進錯公司了。這類型的人在目前職務上對於企業來說，用也不好用(或不知道該怎麼用)，留則很可能造成引起其他同仁的不滿，進而衍生出更嚴重的問題。因此這個部分我們就不談用與留，若有這類型的員工，有兩種建議方式：
Mode 1. 轉調單位/職務
很有可能是現階段的 單位/職務 是不適合他的，若態度或心態沒有到極度惡劣的階段，且公司內部有其他空缺的話，可考慮將他轉調試試看，或許轉調後他就找到了適合自己的位子，而公司也會多了一位可用之才。
Mode 2. 就讓他走吧……
若發現他的態度或心態真的非常不好，或者是轉調幾個單位後發現沒有適合他的位子。在這樣的情況下，就只能選擇讓他走吧!!
※請特別注意：若要進行資遣，請務必一切遵守資遣相關規定進行。
對待這類型的人才時，最重要的就是：真的不行就讓他走吧………..
結論
人財、人豺、人材、人裁，每一類型的人才都有其不同的「用與留」，企業要做的就是用各自正確的方式去對待每一個人才，並試著將「人豺」與「人材」變為「人財」；而「人裁」就試著找到屬於他對的位子(新的職務或新的公司)。
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