人資的例行作業雖然大多數都和員工相關，但總有些特定項目是所有員工都非常關注且在意的，例如晉升、績效考核、薪酬調整等。因此每到進行這些作業的時候，人資朋友們無不戰戰兢兢，繃緊發條以避免有任何疏失。本次就來和各位介紹人資的年度大戲之一－薪酬調整。
由於筆者職涯經歷的幾間公司恰好都是在四月進行年度薪資檢視，因此每到四月，總是會有員工透過各種管道詢問今年是否會調薪，以及可能的調薪幅度。為了恪盡職業操守，以及避免不必要的糾紛，人資通常無法回答今年是否有調薪，甚至告知調薪的幅度。筆者通常會以例行的薪資檢視不代表一定會做調薪來回答，而實際上薪資檢視的目的也是在確認公司內各職務的薪資在市場上的水準如何，是否符合公司的薪資政策，是否具備外部的競爭力以及內部的公平性。
今年是否要調薪？如果要調，應該要調多少？一直都是進行調薪作業時的兩個大哉問。畢竟調薪不等同於獎金，獎金是發放之後就不會再持續有費用的產生，薪資只要一調整就代表往後成本的增加，如何在資源有限的情況下做最有效的分配，往往是人資需要和用人主管在進行調薪作業時最傷腦筋的。
調薪會牽涉到成本的增加，因此不可避免的會和企業營運狀況有關，另外也會和競爭對手的薪資水準、產業趨勢、物價指數等因素有關聯。就拿今年的疫情來看，由於疫情的關係，全球經濟普遍都受到不小的衝擊，即便台灣因疫情控制得當而受影響較小，但以出口為導向的經濟模式，使得企業營運仍受到全球疫情影響而較往年有明顯的下滑。
根據Mercer (美世顧問諮詢公司)在今年四月針對新冠肺炎疫情所做的企業因應調查2.0，有40%的公司今年的調薪預算受到疫情影響，且截至四月底為止，在調薪預算受影響的40%企業中，有30%的企業決定今年將不調薪，另外也有21%的企業決定降低今年度的調薪預算。在受到外在環境的影響下，已經決定不調薪的企業也許可以直接以一紙公告向員工宣布，但對尚未決定是否調薪，或已經決定降低年度調薪預算的企業來說，則更考驗著人資與用人主管的智慧。因為員工對調薪仍有所期待，要是調薪的幅度不如預期，就需要與員工進行溝通，如果無法有效地溝通，後續造成的不滿恐怕可想而知。
就如同開頭所說，調薪是員工非常關注且在意的議題之一，因此如何訂定明確且有效的調薪政策，滿足企業內部公平及維持外部競爭力，避免優秀人才流失，就是調薪作業的最大目的。下一篇我們將介紹薪酬調查、決定調薪率、制定調薪矩陣等薪酬調整步驟中幾項重要的作業，希望能夠幫助各位對調薪這個人資年度大戲之一能有更多的了解。