當求職者好不容易通過重重關卡，擊敗其他競爭者後，就可以收到面試公司寄來的錄取通知書，上面除了告知報告的日期、單位、錄取的職位外，最重要的資訊，當屬這份職務的薪資了。不論是否已經有工作經驗，在面談時可能都已經針對薪資與公司作過一番討論。但在知道自己的薪資是多少時，可曾想過這個數字是怎麼核定出來的呢？除了法令規定的最低工資外，其他職務的薪資又是依據什麼樣的標準制定的呢？本次我們就來談談常見制定薪資的原則與方式。
建立職位職等架構
一般來說，公司會先針對達成營運目標規劃、設計相對應的組織架構，而在組織架構、部門規劃完成後，各部門轄下的不同職位也就應運而生。
但同樣是一個業務人員的職位，在不同公司的規模、產業、營運策略下，可能就會有不一樣的職務職責，因此就需要針對這個職位進行說明，說明這個職位被賦予的期待是什麼、是否承擔管理責任、如果承擔管理責任，管轄幅度為何、面臨的挑戰是什麼，以及這個職位所需要具備經驗等。簡單來說，就是依照這個職位所需要具備的知識、經驗、技能、解決問題的難度、管理的責任範圍等標準，給予一個分數，並依照這個分數產生職等，這樣公司的每一個職位就可以由高到低排出不一樣的順序。
參考薪資調查報告
在排出順序後，該怎麼核定每個職位應該要得到多少薪資呢?這時候就需要靠薪資調查來了解在市場上，大家針對同一個職位所開出的薪資有多少，好讓自家的薪資具有一定的競爭力。
薪資調查，顧名思義就是針對薪資所做的市場調查，通常會由具公信力的顧問公司來進行，而目前市面上也有許多顧問公司每年都會進行薪資調查，因此只要向顧問公司購買就能得到當年度的薪資調查報告。除了顧問公司外，也有公司傾向找其他同行自行做薪資調查，好讓自家的薪資設計能吸引到最符合產業需求的人才。當然顧問公司的薪資調查也可以針對不同產業進行客製化的設計，但隨著科技的演進，許多產業的競爭者早已不是同產業的公司，任何不同領域的公司都有可能成為自己的競爭者，而在人才的競逐上也是如此。最簡單的例子就像以往的金融業可能只需要關注財會、投資相關領域的人才，但隨著金融科技的演進，現在的金融業對科技領域人才的需求大幅提高，使得金融業也開始和科技業進行人才爭奪戰。因此在進行薪資調查時，除了自己產業的資料外，有時也會參考其他產業的資料來讓薪資設計更具競爭力。
在薪資調查中，顧問公司會將不同公司在同一職位上的薪資進行排序，因此就可以知道自己公司這個職位的薪資在市場上的相對位置如何。而講到薪酬策略常常可以聽到P50、P75等，指的就是這個薪資在市場上是排在第50分位，或第75分位。薪資調查報告除了能夠了解薪資在市場上的相對位置外，也可藉此當作接下來公司薪酬策略的依據。例如針對關鍵職位希望能夠吸引到更多人才，或是這個職位本身所需要具備的經驗或所面臨的挑戰較大，站在吸引與留才的角度，可能就會將這個職位的薪資定位在市場的P75，甚至更高。而如果是可取代性較高的職位，可能就會把薪資定位在P50，如此才能有效地管理人才。
除了代表薪資定位的P50、P75之外，一間公司有幾張薪資表也是在討論薪酬策略時常出現的話題。在掌握了公司的薪資定位以及各職位後，就可以由上至下地制定每個職位的薪資。但隨著組織規模的擴大，分工越趨精細，一張薪資表可能無法滿足管理的需求，因此會將屬性、工作內容或職責差異較大的職位分別成立不同的薪資表，好讓各職位的薪資能夠更具市場競爭力。例如將資訊、IT人員與業務人員的薪資表分開，在薪資管理時就能更精準地進行規劃。
正式核薪
在薪資表建立之後，在任用時就可以依照職位給予不同的薪資。如果是毫無經驗的新鮮人還沒有問題，若遇到有相關經驗或特別優秀的求職者，若用同樣的標準核定薪資，可能就無法達到吸引人才的效果。因此除了制定好的薪資表外，通常也會給予主管(通常是用人單位主管)一些彈性，好讓薪資能在符合公司政策的前提下，也能吸引到優秀的人才。
在透過薪資調查與公司定位來決定薪資後，接著要考慮的就是設計薪資架構，也就是常聽到的本俸、職務加給、津貼等項目的組合。本次僅就較常見薪資設計的方式與各位讀者進行分享，希望能讓各位對自己薪水是怎麼來的有基本的了解。
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