好的！雖然距離Part 1已經有段時間，但總是得把聽到的資訊和大家分享，才能算是為活動做個Ending。
在HR for Sustainable future論壇的第二位講者是來自Lumina Learning的Dr.Stewart Desson，他分享了Deep Diversity對於組織轉型的重要性。這裡提到的Deep Diversity指的是相較於顯性的性別、年齡、種族等特質多元性外，其他不容易觀察到的隱性的人格特質、能力的多元性。
Dr.Stewart Desson一開始提出了有關轉型的三個關鍵議題：
1.為什麼轉型成功的組織很少，根據統計大約只有16%的企業能夠成功轉型?
2.文化與轉型成功的關聯，要轉型組織，必須先轉變文化。
3.領導者在轉型過程中扮演的角色是形塑文化的人。
接著又提到三個轉型失敗的原因：
1.轉型沒有以敏捷的方式進行。
2.轉型時的焦點及順序錯誤。
3.Deep Diversity的價值未被顯現。
有關轉型時的焦點及順序，他引用了John Boyd提到的「People, Ideas, Technology, in that order!」意思是轉型必須要把人放在第一位。然而大多數轉型失敗的企業，都把轉型的順序顛倒過來，認為只要引進新的科技、流程，轉型就能成功。這樣就好像用了4.0的設備，卻搭配了3.0的系統、2.0的流程、1.0的組織與人員。
而Deep Diversity的價值未被顯現，是指當我們提到多元性時，通常會想到年齡、性別、身體狀況、生涯階段等顯而易見的多元，卻忽略的人格與能力的差異。如果我們能夠接納那些潛藏在外顯多元性之下的特質，營造充滿信任感的環境，對於轉型自然就能夠事半功倍。
Dr.Stewart Desson分享的後半段則開始利用Lumina Learning的理論說明如何從認知、認同，到建立關係，進而共同合作，循序漸進地塑造能夠幫助轉型的文化。
Lumina的Lumina Spark特質模型將常見的人格特質分為八大類，每個人格特質分別為八角形的一邊，在八角形的對邊分別為兩個相對的人格特質，比方說以人為本的對邊是結果導向。Dr.Stewart Desson針對這次分享延伸出「Agile Behavior Model」，提供企業組織根據不同情境檢視日常團隊的行為是否符合敏捷的精神及原則。
在Agile Behavior Model中的列舉了與轉型相關的人格特質，並歸類成以人為本、結果導向、內向的、外向的、腳踏實地、宏觀思維、靈感驅動、紀律驅動等八大類型。接著Dr.Stewart Desson發給大家一人一張Agile Behavior Model的八角形紙卡，上面就列著8類共24個人格特質，並請大家選出自己3個表現最好與3個表現最差，以及3個過度強調的人格特質。在紙卡的正面寫著八類人格特質的行為展現，背面則是當這些人格特質被過度擴張時可能會展現的行為特質。因此選出過度強調的人格特質後就可以知道自己在哪些面向可能過度展現，並帶來負面的影響。
找出表現最好及表現最差的人格特質後，就可以在八角形中定位出自己的位置。而當組織所有人都定位出自己的位置時，就可以看出組織組成的傾向。例如當組織大多數人都聚集在腳踏實地與紀律驅動等面向時，要進行創新或是改造顯然是需要費一番工夫的。因此身為領導者的責任，除了要找出組織轉型後需要具備甚麼樣的文化外，就是要將現有組織的文化往目標方向調整。找到了方向，接著才會是進行各種文化塑造的活動進行。
在提到組織多元化時，筆者想到了《當一隻孔雀來到企鵝王國》這本書，當中也提到了組織應該整合員工的各種特質與長才，才能避免沿用既有的營運模式與思維對創新可能造成的阻礙。不論是打造敏捷團隊或是數位轉型，都與組織的文化轉變有關。Dr.Stewart Desson提到的Deep Diversity概念，提醒了大家多元化不應只關注顯性特質，表面上無法觀察到的人格特質更應該受到重視。而Lumina Spark特質模型則使我們在盤點組織文化時能透過更視覺化的方式呈現，也更容易理解現在與未來想要達到的目標之間的差距，對於後續的溝通與執行有著不小的幫助。本次的HR For Sustainable Future國際人資論壇除了既有的知識外，也得到不少新的啟發，本次分享的兩篇皆讓筆者有耳目一新的感受，謹在此與各位讀者分享。